장애인 고용 해결 업체를 찾을 때 "직접 채용이 좋습니다"라는 업체가 있고, "연계고용이 좋습니다"라는 업체가 있습니다. 자회사를 세우라는 컨설팅도 있습니다. 각자 자기 방식만 설명하다 보니 정작 "그럼 우리 회사엔 뭐가 맞는지"를 한번에 봐주는 곳은 없습니다. 직접고용, 연계고용, 자회사형 표준사업장, 나아가 고용장려금이나 인턴제까지 모든 장애인 제도를 동시에 해결해주는 업체가 없다 보니, 여러 방법을 같은 자리에 놓고 정리한 자료도 찾기 어렵습니다.

결론부터 말씀드리면 부담금을 줄이는 방법은 크게 세 가지로 볼 수 있습니다. 직접고용, 자회사형 표준사업장, 연계고용입니다. 셋 다 고용공단이 인정하는 합법적인 방법이고, 셋 사이에 우열은 없습니다. 회사가 이미 가진 조건에 따라 맞는 방식이 갈리는 구조이기 때문입니다. 그래서 이 글에서는 세 방식을 비용, 소요 기간, 인정 방식, 관리 부담, 해지 유연성 다섯 항목으로 같은 표에 놓고, 우리 회사에 맞는 방식을 고르는 판단 기준 세 가지까지 정리했습니다. 마지막으로 셋 중 직접고용을 택하신 경우에 실행 부담을 낮추는 방법 하나를 덧붙였습니다.

부담금을 줄이는 방법은 세 가지입니다

부담금을 줄이려면 결국 장애인 고용을 늘려 의무 인원(민간 기업 의무고용률 3.1%, 2026년 현행)을 해결하거나 제도가 인정하는 방식으로 부담금을 감면받아야 합니다. 이 둘을 실현하는 경로가 아래 세 가지입니다.

• 직접고용: 회사가 장애인을 직접 채용해 기존 직무나 신설 직무에 배치합니다. 가장 기본적인 방식입니다.

• 자회사형 표준사업장: 모회사가 지분 50%를 초과해 소유한 별도 법인을 세우고, 그곳에 고용된 장애인을 모회사의 고용으로 인정받습니다.

• 연계고용: 표준사업장이나 장애인 직업재활시설 등에 업무를 도급 주고, 그 대금을 근거로 부담금을 감면받습니다. 직접 고용을 늘리는 방식이 아니라 부담금을 줄이는 방식입니다.

셋의 결정적인 차이는 "누가 고용주가 되는가"와 "부담금에 어떻게 반영되는가"입니다. 직접고용은 우리 회사가 고용주가 되어 인정 인원이 그대로 늘어납니다. 자회사형 표준사업장은 별도 법인이 고용주이되 지분 요건을 채우면 모회사 실적으로 산입됩니다. 연계고용은 우리 회사가 누구도 새로 고용하지 않고, 도급 계약만으로 부담금 자체를 감면받습니다. 아래에서 하나씩 살펴보겠습니다.

직접고용, 가장 기본이지만 활용이 중요합니다

직접고용은 회사가 장애인을 채용해 의무 인원에 그대로 산입하는 방식입니다. 별도 법인 설립이나 도급 계약 없이 시작할 수 있어 가장 직관적입니다.

여기서 실무자가 자주 놓치는 것이 중증장애인 2배수 인정 제도입니다. 즉, 인정 인원과 실제 인원이 다를 수 있다는 뜻입니다. 월 소정근로시간이 60시간 이상인 중증장애인은 1명이 2명으로 인정됩니다. 반대로 월 소정근로시간이 60시간 미만인 경증장애인은 인정 인원에 들어가지 않습니다(한국장애인고용공단, 2026). 같은 3명을 채용해도 구성에 따라 인정 인원이 3명이 될 수도, 6명이 될 수도 있다는 뜻입니다.

직접고용의 관리 부담은 전적으로 회사에 있습니다. 적합한 직무를 설계하고, 채용하고, 현장에서 관리하고, 정착을 지원하는 일이 모두 회사 안에서 일어납니다. 별도 사업장을 만들지 않으니 자산이나 공간에 대한 별도 투자는 필요 없지만, 기존 부서에 새 직무를 만드는 일이 생각보다 오래 걸리는 경우가 많습니다.

자회사형 표준사업장, 별도 법인을 세우는 방식입니다

자회사형 표준사업장은 모회사가 지분 50%를 초과해 소유한 별도 법인을 세우고, 그 법인에 고용된 장애인을 모회사의 고용 인원으로 인정받는 제도입니다(장애인고용촉진 및 직업재활법 제22조제3항, 같은 법 시행령 제21조의2). 지분 요건을 충족하면 자회사에서 일하는 장애인이 모회사의 의무고용 인원에 그대로 반영되고, 부담금도 그만큼 줄어듭니다. 베이커리, 미화, 식기세척 등이 대표적인 운영 형태입니다.

이 방식의 특징은 별도 법인이라는 점에서 나옵니다. 회계와 인사, 노무를 독립적으로 운영해야 하고, 설립부터 공단 인증까지 행정 절차를 거쳐야 합니다. 정착하면 안정적인 고용 실적으로 이어지지만, 시작하는 데 드는 시간과 초기 투자는 다른 두 방식보다 큽니다. 실제로 2025년 조사에서도 장애인을 고용 중인 상시근로자 300인 이상 기업체 중 자회사형 표준사업장에 관심이 있다고 답한 곳은 17.9%였지만, 설립했거나 설립 의향이 있다고 답한 곳은 14.5%로 더 줄어듭니다(한국장애인고용공단 고용개발원, 2025). 관심과 실행 사이에 간격이 있다는 뜻입니다.

연계고용, 감면 한도 두 개를 함께 봐야 합니다

연계고용은 표준사업장이나 장애인 직업재활시설 등에 업무를 도급 주고, 그 도급 대금을 근거로 부담금을 감면받는 방식입니다. 앞의 두 방식과 다르게 우리 회사가 새로 누군가를 고용하지 않습니다. 계약만으로 시작할 수 있어 상대적으로 빠르지만, 장애인 고용 인원 자체가 늘어나는 것은 아니라는 점을 분명히 해야 합니다.

감면 한도는 두 가지를 동시에 봐야 합니다. 부담금 납부액의 90% 이내이면서, 동시에 도급액의 50% 이하라는 조건입니다(고용노동부고시 제2024-100호, 2024). 둘 중 하나만 적용되는 것이 아니라 두 한도 중 더 낮은 쪽이 실제 감면액을 정합니다. "부담금 90% 감면"이라고만 알고 있으면 도급액 조건에 걸려 실제 감면액이 기대보다 적을 수 있습니다.

한도가 과거보다 완화됐다는 이야기는 사실입니다. 부담금 납부 총액의 60% 이내였던 한도가 90% 이내로 확대됐습니다(고용노동부고시 제2023-90호, 2023년 12월 28일 개정). 다만 완화된 것은 부담금 기준 한도이고, 도급액의 50% 이하라는 조건은 그대로 남아 있습니다. 계약만으로 시작할 수 있어 빠르다는 장점이 있지만 부담금 산정 방식이 업체의 장애인 수, 매출액 등 여러가지 요소가 부담금 감면에 영향을 주기 때문에 도급 계약을 검토하신다면 여러 요소를 종합적으로 보셔야 합니다.

세 유형을 다섯 항목으로 비교합니다

지금까지 살펴본 세 유형을 비용, 소요 기간, 인정 방식, 관리 부담, 해지 유연성 다섯 항목으로 정리하면 아래와 같습니다.

▲ 표 1. 의무고용률 이행 세 유형의 다섯 항목 비교

표를 보면 유형마다 강점이 정확히 반대쪽에 있다는 것이 보입니다. 연계고용은 빠르지만 인원이 늘지 않고, 자회사형 표준사업장은 안정적이지만 시작이 무겁습니다. 직접고용은 인정 인원을 가장 곧바로 늘리지만, 직무 설계와 현장 관리라는 부담을 회사 안에 그대로 남깁니다.

우리 회사엔 어떤 방식이 맞을까요

셋 중 하나를 고르는 기준은 우리 회사가 이미 가진 조건입니다. 업체가 무엇을 파는지는 기준이 못 됩니다. 아래 세 가지를 스스로 물어보시면 방향이 좁혀집니다.

1. 장애인이 맡을 직무를 회사 안에 만들 수 있습니까. 만들 수 있다면 직접고용이 가장 단순하고, 인정 인원이 그대로 늘어납니다. 기존 부서 안에 새 직무를 설계하기 어렵다면 고용 주체를 밖에 두는 자회사형 표준사업장이나 연계고용을 검토해야 합니다.

2. 얼마나 빨리 채워야 합니까. 다음 신고 시즌까지 시간이 촉박하다면 도급 계약만으로 시작할 수 있는 연계고용이 착수는 가장 빠릅니다. 다만 착수가 빠르다는 것이지 감면 효과가 크다는 뜻은 아닙니다. 감면액은 그 해에 실제 집행한 도급액에 비례하므로(도급액의 50% 이하), 계약이 늦어질수록 당해 감면 효과는 작아집니다. 장기적으로 안정적인 고용 실적을 쌓으려는 것이라면 직접고용이나 자회사형 표준사업장이 맞습니다.

3. 현장 관리를 직접 할 여력이 있습니까. 채용부터 정착까지 내부 인력으로 감당할 수 있다면 직접고용으로 충분합니다. 인사관리 부담 자체를 지지 않으려면 연계고용이 현실적입니다. 다만 직접고용을 하면서도 현장 관리를 나눠 지는 방법이 있는데, 이어서 설명드리겠습니다.

세 질문 중 두 개 이상에서 답이 애매하다면, 혼자 판단하기보다 회사 조건을 놓고 진단을 받아보시는 편이 빠릅니다.

직접고용을 택하셨다면, 사내카페라는 방법이 있습니다

여기까지 장애인 고용의 방법을 소개했고, 이제 직접고용을 택한 회사를 위한 실행 방법을 소개하고자 합니다. 새로운 넷째 선택지가 아니라 직접고용을 실제로 굴리는 하나의 효과적 솔루션입니다.

직접고용이 어려운 이유는 대개 정해져 있습니다. 앞선 내용처럼 직무 설계와 직원 관리에 대한 부담입니다. 기존 부서 안에 새 직무를 만들고 그 현장을 계속 돌볼 사람을 확보하는 일이 실무에서 오래 걸립니다. 온보딩과 교육, 그리고 휴가 관리뿐만 아니라 입퇴사에 따른 채용 반복은 결국 채용 담당자의 업무에 부담이 될 수밖에 없기 때문입니다. 가장 효과적인 만큼, 가장 부담되는 고용이 직접고용일 수 있습니다.

사내카페는 두 가지 부담을 동시에 해결할 수 있습니다. 사내에 카페 공간을 만들고 그 자리에서 장애인 바리스타를 직접 고용합니다. 고용주는 우리 회사 그대로입니다. 위탁 없이 회사가 직접 채용합니다. 직무가 카페 운영으로 이미 정의되어 있어 "적합한 직무를 새로 설계해야 하는" 부담도 사라집니다. 게다가 장애인 HR에 전문성을 가졌다면 입퇴사, 교육 등 부담이 될 수 있는 부분도 해결 가능합니다.

여기에 근무 시간을 나누는 설계를 결합하면 인정 인원을 더 늘릴 수 있습니다. 예를 들어 경증장애인 1명이 하루 8시간을 일하면 인정 인원은 1명입니다. 반면 중증장애인 2명이 각각 하루 4시간씩 나누어 일하면, 중증 2배수 인정 규칙이 각자에게 적용되어 인정 인원이 4명이 됩니다. 같은 8시간이라는 근로시간 총량 안에서 인정 인원이 최대 4배까지 벌어질 수 있다는 뜻입니다. 다만 이는 중증장애인 채용과 시간 분할 설계가 함께 맞아떨어질 때의 이야기이고, 모든 채용에 자동으로 적용되는 숫자는 아닙니다. 이 인정 구조가 금액으로 어떻게 이어지는지는 직접고용의 인정 효율을 다룬 글에 정리되어 있습니다.

한 번의 결정으로 부담금과 사내 복지 두 가지 고민이 함께 풀린다는 것이 이 방식의 실질적인 장점입니다. 카페 공간은 직원 복지 예산으로 만들어지는 경우가 많고, 그 공간이 동시에 의무고용 이행 수단이 됩니다. 그래서 "지금 쓸 수 있는 유휴 공간이 있는가"가 이 방식의 실질적인 진입 조건이 됩니다.

히즈빈스는 이 방식을 전문으로 다루는 회사입니다. 직무 설계, 채용, 현장 관리, 정착 지원까지 전담 매니저가 매장에 상주해 지원합니다. 법적인 고용주 지위는 어디까지나 도입한 회사에 남는다는 점은 다른 직접고용과 같습니다. 앞의 세 질문 중 세 번째, "현장 관리를 직접 할 여력이 있습니까"에서 걸리셨다면 이 구조가 그 자리를 메웁니다.

상시근로자 수와 현재 고용 현황, 가용 공간 여부를 알려주시면 우리 회사 조건에 맞는 방식이 무엇인지, 그 방식으로 부담금이 얼마나 줄어드는지 함께 계산해 드립니다.

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지금 부담금 구간이 어디에 있는지, 다음 해에 구간이 내려갈 위험이 있는지가 궁금하시다면 부담금 구간과 산정 구조를 다룬 글에서 먼저 확인하실 수 있습니다. 직접고용과 연계고용의 실질 효과를 금액으로 비교한 글은 사내카페로 푸는 고용부담금에 정리되어 있습니다.

참고문헌

고용노동부고시 제2024-100호. (2024). 연계고용에 따른 부담금 감면기준.

고용노동부고시 제2023-90호. (2023). 연계고용에 따른 부담금 감면기준 일부개정 (감면 한도 60% → 90% 확대).

장애인고용촉진 및 직업재활법 개정, 법률 제21138호 (2026, 2026년 5월 12일 시행).

장애인고용촉진 및 직업재활법 제22조제3항 및 같은 법 시행령 제21조의2(장애인 표준사업장의 지배기준).

한국장애인고용공단. (2026). 부담금 산정예시. 2026년 8월 12일 검색.

한국장애인고용공단 고용개발원. (2025). 2025년 기업체장애인고용실태조사 (조사통계 2025-06), 257쪽.