2026년, 우리 회사 장애인 고용부담금은 얼마일까요

매년 말이 되면 장애인 고용 담당자들은 바쁩니다. 매년 반복되는 부담금 계산과 신청이 기다리고 있기 때문입니다. 그런데, 같은 규모의 기업이라도, 비슷한 규모, 업종의 회사라도 담당 직원의 능력에 따라 어떤 곳은 연 8억원의 부담금을 납부하고, 어떤 곳을 고용 효과로 전환해 모두 해결하기도 합니다. 이러한 차이를 만드는 포인트가 예산 규모나 조직 문화가 아닌 중증장애인 2배수 인정 제도 활용 여부일 수 있다는 사실, 생각해보셨나요?

여전히 많은 기업이 일반 장애인 1명을 채용해 1명분의 효과를 보는 방식으로 의무고용률을 맞추려 하고, 적합 직무가 없어 중도에 포기하는 패턴이 반복됩니다. 이러한 경향성은 기업체 장애인 고용 실태 조사(2024)에 나타난 장애인 채용 미달의 1순위 원인이 "적합 직무 부족"으로 나타난 것과 정확히 맞물립니다.

결과적으로 수억원이라는 큰 비용이, 비용이라는 인식조차 하지 못한 채 매년 쌓이게 됩니다. 이 비용을 하다 못해 복리후생에라도 쓸 수 있었다면, 회사나 임직원의 만족도와 더불어 ESG 관점에서도 더 큰 효과를 낼 수 있지 않았을까요?

장애인 고용률에 따른 부담 기초액(2026년 기준)

▲출처: 고용노동부 고시, 한국장애인고용공단

상시근로자 수에 따른 연간 추정 장애인 고용 부담금(2026년 기준)

다시 말해, 기업 규모별로 의무고용률(3.1%)을 전혀 충족하지 못했을 때 100인당 최대 7,000만원이 넘는 부담금이 생긴다고 말할 수 있습니다.

부담금을 해결하는 2가지 방법: 직접고용과 연계고용

장애인 고용부담금을 줄이는 경로는 크게 두 가지입니다. 의무고용 인원을 회사가 직접 채용하는 직접고용과, 장애인 표준사업장 등을 통해 상품이나 서비스를 구입해 고용 인원의 일부로 인정받는 연계고용입니다. 직접 고용과 연계 고용 두 방식은 성격과 취지 자체가 다른데요, 주요 차이점은 다음과 같습니다.

직접고용과 연계고용 비교

부담금 전액을 해소할 수 있는 것은 직접고용뿐입니다. 연계고용은 단기적으로 유용한 보완재이지만, 부담금을 근본적으로 끊어내려면 결국 직접고용 구조밖에는 답이 없습니다.

그런데 왜 직접고용을 포기하게 될까요

많은 담당자가 직접고용이 근본 해결책이라는 점을 알면서도 실행을 미루는 이유는 조직 내부의 구조적 장벽 때문입니다. 현장에서 반복적으로 드러나는 세 가지 장벽이 있습니다.

첫째, 적합한 직무 설계가 어렵습니다. 에 따르면 기업이 장애인 채용을 하지 못하는 이유 1순위는 바로 “적합한 직무나 자리가 없기 때문”입니다. 회사에 필요한 직무에 맞추어 사람을 뽑아도 장애인 고용 인원이 채워지지 않을 뿐만 아니라, 기존 업무를 장애 유형에 맞게 재배치하는 작업 자체가 상당한 리소스를 요구하기 때문입니다.

둘째, 채용 채널이 제한적입니다. 장애인 구직 시장에 대한 접점이 부족해 채용 공고를 내도 지원자가 적거나 직무 적합도를 판단하기 어렵습니다. 

셋째, 채용 이후의 관리 부담이 큽니다. 안 그래도 할 일이 많은데 교육, 근태 관리, 직무 안정화까지 인사팀이 단독으로 감당하기가 쉽지 않습니다.

이러한 문제들이 계속해서 쌓이면 담당자는 결국 연계고용이나 부담금 납부를 고려할 수밖에 없습니다. 결과적으로 매년 같은 규모의 부담금이 반복 지출되는 구조가 반복되고, 고착되는 것입니다.

중증장애인 2배수 인정: 1명 고용으로 2명 인정받는 제도

이 지점에서 주목할 부분이 바로 중증장애인 2배수 인정제도입니다. 2009년 법 개정으로 도입된 이 제도는 임금지급기초일수 월 16일 이상, 소정근로시간 60시간 이상 근로한 중증장애인을 고용하면 의무고용 인원 산정 시 2명 인정해주는 강력한 제도입니다. 동일한 1명을 고용하더라도 부담금 해결 효과가 두 배로 적용된다는 뜻이기 때문입니다.

장애인 10명을 고용하지 않고 5명을 고용해도 같은 고용부담금을 해결할 수 있습니다. 경증 장애인의 경우 하루 8시간을 근무하지 않으면 채용도 어렵지만, 오히려 중증 장애인의 경우 8시간이 아닌 더 적은 시간을 근무하고 싶은 경우도 있습니다. 채용 난이도뿐만 아니라 인건비에서도 경쟁력이 생기고, 장애인 인력 관리 리소스 또한 줄어듦으로서 여러모로 추가적인 경쟁력이 확보됩니다. 연계고용만으로는 고용부담금을 100% 해결 불가능한 단점도 극복할 수 있습니다. 즉, 중증 장애인 2배수 인정 제도를 활용하면 경증 장애인 10명을 채용하는 것보다 인력 인원은 반으로 작지만 효과는 더 있는 구조가 완성됩니다. 

장애인 고용을 독려하기 위해 만들어진 이 제도를 활용하지 않을 이유가 전혀 없습니다. 문제 해결을 위해 만든 제도를 사용하지 않는다면, 문제 해결은 여전히 어려울 수밖에 없지 않을까요? 반대로 말하면, 2배수 인정 제도를 활용하면 활용할 수록, 장애인 고용 문제 해결은 쉬워진다는 뜻입니다.

사내카페가 장애인 직접 고용의 해답인 이유

앞서 말씀드린 것처럼 직접고용의 가장 큰 장벽은 "적합 직무 부족"입니다. 반대로 말하면, 적합한 직무가 만들어지면 장애인을 직접 고용하는 난이도 또한  낮아집니다.

사내카페가 이 문제를 구조적으로 해결합니다. 바리스타라는 직무가 매장 운영과 함께 자연스럽게 만들어지고, 해당 직무는 중증장애인이 충분히 수행 가능한 형태로 설계할 수 있습니다. 2배수 인정 요건까지 충족하면 사내카페 1곳만으로도 상당한 규모의 부담금이 해소됩니다.

히즈빈스는 이 과정 전반을 솔루션으로 제공합니다. 장애인 채용부터 바리스타 교육, 매장 레이아웃 설계, 운영 중 인사 관리와 직무 안정화까지 밀착 지원합니다. 한국 평균을 크게 웃도는 장애인 직업 유지율의 비결이 바로 이 솔루션에 있습니다. 결과적으로 기업은 직접고용의 실무적 장벽 대부분을 외부 전문성으로 대체하고 부담금까지 해결할 수 있습니다.

T사 사례: 사내카페 2곳으로 연간 최대 6억원의 고용 효과

실제 사례를 보면 더 확실합니다. T사는 현재 사내카페 2곳에서 중증 장애인 10명을 고용하고 있습니다. 중증장애인 2배수 인정 제도로 의무고용 산정 시 20명분으로 인정됩니다.

만약 이 20명분이 채워지지 않았다면 어떻게 될까요? 2026년 기준 장애인 미고용 시 단가는 월 2,156,880원입니다. 여기에 20명과 12개월을 곱하면 연간 약 5.16억원입니다. 즉 사내카페 2곳이 매년 최대 약 5억원의 부담금 발생을 막고 있는 구조입니다. T사가 3호점이 확정되고, 4호점을 추가 준비 중이라는 사실은 이 효과가 실제로 작동하고 있다는 증거라고 말할 수 있습니다.

우리 회사는 사내카페는 얼마나 효과를 볼 수 있을까요

사내카페의 부담금 해결 효과는 기업 규모, 현재 장애인 고용 현황, 매장 수, 중증장애인 비중에 따라 달라집니다. 대략적으로는 다음과 같습니다.

사내카페 구성 예시

물론 실제 효과는 현재 고용률, 사내카페 세팅, 고객의 니즈나 상황에 따라 달라집니다.

우리 회사 규모에서 몇 명을 어떤 구성으로 고용하면 부담금이 얼마나 해소되는지, 사내카페 세팅은 어떤 방식이 적합한지 구체적으로 확인하고 싶다면 히즈빈스 상담을 통해 맞춤 시뮬레이션을 받아보시는 게 정확합니다. 계산도, 효과도 빠르게 경험해보세요!

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