AI가 우리를 더 빠르게 만들면 조직엔 뭐가 남을까?

위의 질문 하나를 두고 HR 관계자 100여 명이 모였습니다. 엘리가오더와 히즈빈스가 공동으로 연 세미나 "AI, 무경계 시대 우리 기업은 준비되었는가"에서요. 참석자는 기업의 HR과 인사, 조직문화, 총무, ESG를 맡은 실무자와 경영진이었습니다.

강연과 사례 발표, 네트워킹이 이어졌지만 하루를 관통한 물음은 하나였습니다. AI가 반복 업무를 대신하고 협업이 화면 안으로 들어갈수록 조직에는 무엇이 남는가. 네 개의 세션은 각각 다른 각도에서 이 질문에 답했습니다(세션별 요지와 그날의 현장 풍경은 이전의 글 AI 무경계 시대 세미나, 하나로 이어지는 네 개의 세션에 따로 정리했습니다).

효율이 오를수록 귀해지는 것은 연결입니다

첫 번째 답은 방향에 관한 것이었습니다. 시대예보의 저자 송길영 작가는 경량문명 시대에 기업이 무엇을 바꿔야 하는가를 주제로 이야기했습니다. 자신의 책에서 말한 핵개인화의 연장선으로 AI 시대의 미래를 짚으며 인간의 중요성을 강조했습니다.

이 문제의식을 조직 내부의 언어로 옮긴 것은 넵튠 피플팀 봉유진 팀장이었습니다. 크래프톤 계열사인 넵튠은 인수합병을 거듭하며 성장했습니다. 서로 다른 문화와 경험을 지닌 전문가들이 한 조직에 모였고, 업무는 함께 할 수 있었지만 서로를 이해할 기회는 부족했습니다. 피플팀이 마주한 과제는 연결이었습니다.

무엇을 더 지급할 것인가가 아닌, 어떻게 더 만나게 할 것인가

복지를 하나 더 늘리는 문제가 아니었습니다. 이 복지가 사람이 자연스럽게 만나는 경험을 주느냐는 물음이었습니다. 그것이 가능할 때 진짜 복리후생이 완성됩니다. 사내카페라는 후생(생을 두텁게 함)을 통해 복리(복과 이익)까지 이룰 수 있기 때문입니다.

같은 이야기를 SQI소프트 설민석 본부장은 종이로 했습니다. 스마트폰이 등장하던 무렵 전문가들은 이제 종이를 쓸 일이 없으리라 예측했지만 결과는 반대였습니다. 효율이 오르자 처리할 수 있는 일이 늘었고 종이도 함께 늘었습니다. 기술이 사람을 밀어낸 것이 아니라 사람에게 다른 쓰임이 생긴 것입니다. AI 시대의 조직에도 같은 일이 벌어질 수 있다는 것입니다.

사내카페가 복지에서 직원경험 인프라로 바뀌는 지점

넵튠은 그 답을 사내카페에서 찾았습니다. 2026년 4월 문을 연 넵튠 카페는 단순한 휴게 공간이 아니라 구성원이 매일 마주치는 접점으로 설계됐습니다. 여기서 한 걸음 더 들어갔습니다. 넵튠은 히즈빈스와 함께 발달장애인 바리스타 세 명을 직접 고용했습니다. 운영을 외부에 넘긴 것이 아니라 구성원과 매일 만나는 동료로 바리스타를 조직 안에 들인 것입니다.

효과는 숫자로도 나타났습니다. 오픈 초기 하루 100잔이던 판매량은 두 달 만에 170잔으로 늘었습니다. 그런데 봉 팀장이 진짜 주목한 지표는 판매량이 아니라 이용률이었습니다. 더 많은 구성원이 카페를 거쳐 갈수록 서로 마주칠 가능성이 높아지기 때문입니다. 커피는 핑계였고 목적은 연결이었던 셈입니다. 실제로 커피 한 잔을 매개로 자발적으로 모이는 자리가 늘었고, 봉 팀장은 장애에 대한 이해와 공감이 넓어지며 다양성과 포용이 일상이 되는 변화가 따라왔다고 말했습니다.

이 변화는 넵튠만의 일이 아닙니다. 설민석 본부장은 수많은 기업의 사내카페를 구축하며 하나의 명제에 도달했다고 말했습니다. 성장하는 회사는 사내카페에 투자한다는 것입니다. 엘리가오더를 통해 사내카페를 운영하는 기업 가운데 40%가 중소기업이고, 최근에는 공장과 신축 사옥 입구까지 카페가 들어서고 있습니다. 사내카페가 복지 항목에서 조직 인프라로 옮겨가고 있다는 신호입니다.

사람을 남기는 조직 설계: 장애인 고용을 감동이 아니라 시스템으로

히즈빈스의 세션은 그 연결을 조직 설계의 언어로 마무리했습니다. 하이어인(히즈빈스) 임정택 대표는 장애인 고용을 한 사람의 감동 사례로 소비하는 대신 조직의 문화와 시스템이 한 사람을 어떻게 회복시키는가의 문제로 바꿔 이야기했습니다. 순서는 이렇습니다. 먼저 이 사람이 어떤 일을 가장 잘하는가에서 출발해 강점을 발견합니다. 그리고 이에 맞춰 직무를 재설계하며 함께 일하는 구조로 정착을 돕습니다.

이 관점이 설득력을 갖는 이유는 데이터 축적에 있습니다. 히즈빈스는 지난 17년 동안 40여 곳이 넘는 사업장을 열며 수많은 장애인 근로자와 함께 일했습니다. 정착 지표도 특히 눈에 띕니다. 정신장애인의 3개월 직업 유지율은 전국 평균 18.3%인데 히즈빈스는 같은 기간 90% 이상을 유지하고 있습니다.

주목할 지점은 확산 방식입니다. 히즈빈스 모델은 도입 기업의 내부 추천으로 조용히 퍼졌습니다. 국내 대기업 그룹사부터 보수적이기로 이름난 글로벌 반도체 기업까지 규모도 업종도 다른 조직이 같은 선택에 도달했습니다. 이들이 공통으로 확인한 것 역시 사람과 사람이 만나는 연결의 가치였습니다.

넵튠의 사례가 보여주듯 핵심은 직접 고용하되 그 무게를 혼자 지지 않는 구조입니다. 기업은 구성원을 직접 고용해 조직의 일원으로 들이고 채용과 교육, 정착이라는 실무의 부담은 17년간 이 일을 해온 파트너가 함께 듭니다. 장애인 고용을 잘 설계한 조직은 결국 모든 직무 설계를 잘하게 된다는 것이 이 세션이 남긴 문장이었습니다.

세미나가 남긴 세 개의 질문

네 개의 강연은 결국 한자리에서 만났습니다. 효율이 오를수록 조직에 남는 것은 사람과 연결이며, 사내카페는 그 연결이 매일 일어나는 가장 일상적인 공간이 될 수 있다는 것입니다. 넵튠 봉유진 팀장은 이렇게 정리했습니다. AI는 앞으로 더 빠르고 효율적으로 무언가를 연결하겠지만 사람을 이해하고 신뢰를 쌓고 사람과 사람을 잇는 일은 기술이 대신할 수 없다고, 그래서 그것은 결국 우리의 몫이라고. 돌아오는 길에 세미나가 남긴 것은 정답이 아니라 자기 조직에 던져볼 세 개의 질문이었습니다.

• 첫째, 우리 조직은 효율을 높이는 동안 사람들이 서로 만날 자리를 잃지는 않았는가.

• 둘째, 우리 조직의 복리후생은 복리와 후생을 함께 연결할 수 있는가.

• 셋째, 우리는 다양한 사람을 감동으로 대하는가, 함께 일하는 시스템으로 맞이하는가.

세 질문 중 하나라도 오래 붙잡혔다면 우리 조직에 맞는 답을 함께 찾아보는 일부터 시작할 수 있습니다. 히즈빈스는 사내카페라는 공간에서 연결과 고용을 동시에 설계해 온 파트너로서 규모와 상황에 맞는 방향을 편하게 이야기 나누는 자리를 먼저 제안드립니다.