대법원 2025두30809 판결, 무엇이 바뀌었나?

대법원은 장애인 고용부담금을 "고용에 어려움을 겪는 장애인의 고용촉진을 주된 목적으로 하는 유도적·조정적 부담금"으로 보아, 사업주의 사업경비 성격이라고 판단했습니다. 손금이란 기업의 수익에서 차감할 수 있는 비용 항목을 뜻합니다. 2018년 기획재정부의 유권해석 이후 일부 세무 당국은 부담금을 '제재적 공과금'으로 보아 손금불산입 처리해야 한다고 해석해 왔으나, 대법원이 이를 '사업 관련 비용'으로 명확히 한 것입니다.

이 판결로 약 8,000여 개 기업이 경정청구를 통해 약 1조 원 규모의 법인세 환급을 받을 수 있게 되었다는 분석이 나오고 있습니다. 하지만 이 판결이 의미하는 것은 "부담금을 낼 때 세금 부담이 다소 줄어든다"는 것이지, "부담금만 내도 충분하다"가 아닙니다. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제33조에 따라 상시근로자 100인 이상 기업은 의무고용률을 미달할 경우 여전히 부담금을 납부해야 하며, 이 의무 자체는 변하지 않습니다.

2025년 사업연도부터는 다시 논란의 여지

또 한 가지 주의할 점이 있습니다. 기획재정부는 2024년 세법 개정을 통해 법인세법 제21조 제5호의 "제재로서 부과되는 공과금"을 "위반을 이유로 부과되는 공과금"으로 개정했습니다. 이 개정은 대법원 판결 이전에 이미 이루어졌습니다. 2025년 귀속분부터는 개정된 조문이 적용되므로, 손금 인정 여부가 다시 불확실해질 수 있습니다.

즉, 손금 인정이라는 단기적 절세 효과에 의존하기보다는, 의무고용 자체를 이행하는 것이 가장 안정적인 전략입니다.

그런데 왜 부담금만 내면 안 되는 걸까?

부담금 단가는 고용 미이행 정도에 따라 가산됩니다

장애인 고용부담금은 단일 금액이 아닙니다. 의무고용 이행 수준이 낮을수록 부담기초액이 가산되는 구조이며, 한 명도 고용하지 않으면 최저임금 수준까지 부과됩니다. 한국장애인고용공단이 고시한 2026년 신고(2025년 적용) 기준 부담기초액은 다음과 같습니다.

(출처: 한국장애인고용공단, 2026년 신고 기준)

매년 최저임금 인상과 연동되는 구조이기 때문에, 향후에도 부담금 부담은 계속 커질 것으로 예상됩니다. 특히 장애인을 한 명도 고용하지 않을 경우 1인당 월 200만 원이 넘는 부담금이 부과된다는 점에 주목할 필요가 있습니다.

의무고용률은 2029년까지 단계적으로 상향됩니다

여기에 더해, 의무고용률 자체도 본격적인 상향 조정에 들어갑니다. 고용노동부는 2026년 2월 10일 국무회의에서 「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 일부 개정안을 의결하여, 민간기업의 장애인 의무고용률을 단계적으로 상향하기로 결정했습니다.

(출처: 고용노동부 발표, 2026.2.10)

민간부문 의무고용률은 2019년 이후 7년간 동결돼 왔으나, 이번 개정으로 본격적인 상향 조정이 시작됩니다. 100명 규모 기업 기준으로 0.2%p 상향은 약 0.2명의 추가 고용을 의미하며, 미달 시 부담금 부담도 그만큼 늘어납니다.

또한, 장애인 의무고용을 이행하지 않는 기업에 대한 제재도 강화됩니다. 고용노동부에 따르면 기존에는 다음 해 3월까지 신규 채용 의지를 보이면 명단공표 대상에서 제외됐지만, 앞으로는 실질적인 고용개선이 없으면 명단에 오르게 됩니다. 또한 3년 연속 공표 기업과 고용률 0% 사업체를 별도로 구분해 공표하는 등 제재 실효성도 높아질 예정입니다. 부담금만 내고 끝나는 시대는 더 이상 아닙니다.

직접 고용이 오히려 유리한 3가지 이유

1. 중증장애인 2배수 산정으로 의무고용률을 효율적으로 충족할 수 있습니다

장애인 의무고용률을 충족하는 데 있어 가장 효율적인 방법은 중증장애인 고용입니다. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따르면 중증장애인을 1명 고용하면 의무고용 산정 시 2명으로 인정됩니다. 즉, 동일한 의무고용률을 채우는 데 필요한 실제 채용 인원이 절반으로 줄어든다는 뜻입니다.

예를 들어 200명 규모 기업이 2027년 의무고용률 3.3%를 충족하려면 약 7명의 장애인을 고용해야 합니다. 하지만 모두 중증장애인으로 채용한다면 실제로는 4명만 채용해도 의무고용률이 충족됩니다. 채용·관리 부담은 절반으로 줄이면서, 의무고용율은 효과적으로 충족할 수 있습니다. 부담금을 매년 누적해서 내는 것보다, 적은 인원의 중증장애인을 안정적으로 고용하는 편이 비용 효율성 측면에서도 우위에 있습니다.

2. ESG 경영 성과 및 사회적 가치 창출

최근 대기업뿐 아니라 중견·중소기업도 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 요구받고 있습니다. 장애인 직접 고용은 ESG의 'S(사회)' 영역에서 중요한 지표로 평가됩니다. 협력사 선정, 공공입찰 가점, 투자 유치 과정에서 ESG 성과가 실질적인 경쟁력으로 작용하는 사례가 늘고 있습니다.

특히 부담금은 납부하면 끝나는 일회성 비용이지만, 장애인 직접 고용은 매년 ESG 보고서에 누적되는 정량적 성과로 기록됩니다. 동일한 비용을 지출해도 회계 처리 방식과 시장 평가가 완전히 달라진다는 의미입니다.

3. 기업 이미지 제고 및 임직원 만족도 향상

장애인이 일하는 사내카페는 단순히 의무고용을 채우는 것을 넘어, 기업의 포용적 문화를 대내외에 보여주는 상징이 됩니다. 실제로 히즈빈스와 협력하는 기업들은 임직원 만족도가 높아지고, 채용 브랜딩에도 긍정적 영향을 받고 있다는 피드백을 전합니다. 명단공표 리스크 회피를 넘어, 적극적인 ESG 우수 사례로 전환되는 효과를 기대할 수 있습니다.

지속가능한 고용 모델, 어떻게 만들까?

장애인을 단순히 '고용'하는 것과 '지속가능하게 고용'하는 것은 다릅니다. 많은 기업이 장애인을 채용했다가 직무 적응 실패, 관리 부담 등으로 고용을 유지하지 못하는 경우가 있습니다. 이를 해결하기 위해서는 장애인이 안정적으로 일할 수 있는 직무 기반 고용 모델이 필요합니다.

사내카페는 다양한 직무 기반 고용 모델 중 하나의 선택지입니다. 반복 가능한 업무 구조와 안정적인 환경을 갖춰 장애인이 장기 근속할 수 있는 직무로 평가됩니다. 히즈빈스는 이 모델을 10년 이상 운영하며 정신장애인 등 중증장애인을 전문 바리스타로 양성해 왔고, 채용부터 교육, 사례관리까지 전 과정을 지원하는 솔루션을 통해 대한민국 평균의 4배 이상의 장애인 직업 유지율(90%)을 기록하고 있습니다.

장애인 고용부담금 부담과 ESG 경영 과제를 동시에 검토하고 계신다면, 히즈빈스 홈페이지에서 사내카페 구축 사례와 상담 신청을 확인하실 수 있습니다.